+7 (499) 240-48-48; +7 (499) 240-48-77
Заказать звонок

Михайлов Ярослав Всеволодович "Мотивация трудового поведения персонала"

Код: 978-5-282-03382-3
1
2
3
4
5
5 отзывов

Михайлов, Ярослав Всеволодович.

Мотивация трудового поведения персонала / Я.В. Михайлов. — Москва : Экономика, 2014. — 318 с.

  Книга посвящена научным принципам и практическому осуществлению мотивации наемных работников. Она является инновационным проектом, в котором все теоретические положения доведены до прикладных рекомендаций.

  Книга выстроена как детальное практическое руководство для тех работников, чья деятельность предполагает решение вопросов, связанных с мотивацией персонала. Одновременно она представляет собой полноценное учебное пособие для лиц, серьезно изучающих проблематику мотивации работников, поскольку содержит современные научные положения и написана вполне доступным, понятным языком. Принципиально важные факторы и обстоятельства отмечены шрифтовыми выделениями.

  Широко используются удобные, компактные табличные формы представления материала и схемы, иллюстрирующие рассматриваемые вопросы. В целях адекватного понимания текста прилагается терминологический словарь.

  В книге также представлены авторские исследования проблемы мотивации трудового поведения работников, содержащие оригинальные авторские концепции, новаторские идеи и разработки.

  Книга предназначена для руководителей различных уровней, предпринимателей, управляющих персоналом, работников отделов организации и оплаты труда предприятий, а также для слушателей системы повышения квалификации и переподготовки специалистов, преподавателей, аспирантов и студентов, занимающихся вопросами работы с кадрами.

 

   Введение

  Современное состояние мотивационного процесса

  Управление современной организацией требует решения множества вопросов и выполнения большого числа функций. Среди всех организационных задач есть три особо сложные и трудноподдающиеся эффективному осуществлению. Таковыми являются: отбор кадров, мотивация персонала и принятие решений. Данная книга посвящена мотивации.

  Современное положение дел с мотивацией персонала в России в целом можно характеризовать так: это действия вслепую без опоры на науку, по принципу «мы так считаем»; повсеместно распространено «копирование образцов» независимо от их местной целесообразности, просто потому, что так поступают другие. В итоге имеем массовидные мотивационные неудачи и их следствия — высокую текучесть кадров и низкую эффективность деятельности.

  Кто виноват в этом? С одной стороны, вполне справедливо упрекать руководителей и НR-менеджеров в недостатке компетентности, с другой, надо признать, что мотивация персонала — проблема архисложная, не до конца понятная даже теоретикам от науки. Повсеместно представленные в литературе так называемые теории мотивации созданы приблизительно полвека назад (некоторые — чуть раньше, иные — чуть позже) и не отвечают требованиям современной управленческой практики. Они интересны, поучительны, расширяют кругозор, заставляют задуматься, но малополезны в практическом использовании, потому что реальная производственная ситуация никогда полностью не совпадает с той, на которую ориентирована конкретная теория. Но и эти весьма непрактичные теории, к сожалению, не стали достоянием большинства практикующих менеджеров, которые продолжают руководствоваться идеями вековой давности. Однако даже те, кто усвоил науку, в повседневной практике сталкиваются с вопросами, на которые наука не дает прямого ответа. В литературе, посвященной мотивации, прикладная сторона проблемы разработана недостаточно. Рекомендации зачастую носят расплывчатый, неконкретный характер. Практические примеры, уместные для демонстрации типичных ошибок, всегда ситуативны и не могут служить образцом для подражания. Необходим новый нестандартный подход к рассмотрению и изложению мотивационных проблем. Такое, в некотором смысле экспериментальное, произведение и предлагается читателю.

  Теория и практика мотивации: что нужно теоретику и практику

  В книге предпринята попытка осмысления мотивационного процесса на основе современной психологической науки с учетом накопленного практического опыта. Автор опирается, помимо прочего, на многолетний опыт работы в системе повышения квалификации руководителей, предпринимателей и специалистов по организации и оплате труда. Ставится и решается задача соединить теорию с практикой, чтобы практические выводы вытекали из теоретических положений. Добиться этого не просто, поскольку теоретики и практики не одинаково смотрят на науку и предъявляют к ней разные требования. Теоретика интересует только теория и он хочет, чтобы она была логически не противоречивой. Но жизнь противоречива и такая теория рискует оторваться от жизни. Нам нужна наука, помогающая жить, значит, помогающая решать наши проблемы. В ней не должно быть ничего лишнего и она должна помогать практику.

  Что нужно практику?

  1. Понять суть и усвоить принципы, необходимые в работе.

  2. Застраховаться от типичных ошибок, для чего их надо знать.

  3. Получить конкретные рекомендации в отношении того, как поступать.

  Удовлетворение этих справедливых притязаний — задача нашей книги, которая имеет выраженную прикладную направленность. Необходимые теоретические положения поданы таким образом, чтобы из них можно было сделать практически значимые выводы. Кроме того, отдельно рассмотрены характерные ошибки и заблуждения, а практическим рекомендациям посвящена специальная глава.

  Системный подход к мотивации персонала

  Еще одна важная особенность нашего исследования — его системность. Мотивация трудового поведения персонала включает четыре важных аспекта, которые рассматриваются во взаимоувязке.

  Таковыми являются:

  1. Психологический, рожденный самой природой мотиваций, являющихся элементами психологии личности.

  2. Экономический, связанный с тем, что львиная доля мотиваторов и демотиваторов трудового поведения персонала происходит от оплаты труда.

  3. Организационно-управленческий, обусловленный неизбежностью создания и функционирования мотивационной системы организации, а также фактом принятия конкретных управленческих решений, всегда имеющих значительное мотивационное последействие.

  4. Юридический, возникающий как следствие ограничений, накладываемых на действия работодателя национальным законодательством.

  В специальной литературе внимание сосредоточено более на первом аспекте, но реальная практика работы с персоналом требует комплексного подхода. Необходим синергический труд психологов, экономистов, управленцев и юристов. Это — по идее. А что на деле?

  Российские мотивационные традиции, уходящие корнями в советскую эпоху, отличаются игнорированием психологической стороны мотивации. Тогда считалось, что проблемы труда, заработной платы и стимулирования работников — это проблемы экономические, в связи с чем ими занимались исключительно экономисты. Подобная ситуация, отчасти, сохраняется и доныне. Например, в отделах организации и оплаты труда предприятий ОАО «Газпром» работают только люди с экономическим образованием. Было бы ошибкой считать этих людей неквалифицированными, но их квалификация не полностью соответствует характеру решаемых ими задач, поскольку они не имеют психологической подготовки. Автор книги убедился в том за длительное время работы в Учебно-исследовательском центре образования работников топливно-энергетического комплекса РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. Есть, конечно, российские компании, где работает сильная НR-служба, возглавляемая компетентным менеджером, и там мотивационный процесс налажен лучше, но все равно системный подход к мотивации персонала — явление крайне редкое. Свидетельством тому служит высокая текучесть кадров, характерная для многих отечественных организаций.

  В данной книге поставлена задача рассмотреть проблему мотивации трудового поведения персонала во всей ее полноте. Насколько это удалось — судить читателю.

 

     Содержание

     Введение    7

  Современное состояние мотивационного процесса  7

  Теория и практика мотивации: что нужно теоретику и практику       8

  Системный подход к мотивации персонала    9

    Глава 1. Персонал как ресурс организации    11

             1.1. Что такое персонал?      11

             1.2. Человеческий ресурс в системе ресурсов организации        12

             1.3. Управленческая диагностика эффективности и конкурентоспособности организации         17

             1.4. Место персонала в системе ценностей организации   33

             1.5. Структура персонала организации 36

             1.6. Трудовое поведение персонала       40

             1.7. Степень важности мотивированности персонала        41

              Выводы     43

   Глава 2. Сущность процесса мотивации          45

             2.1. Дефиниции ключевых понятий        45

             2.2. Комплексная мотивационная функция организации  47

             2.3. Характеристика мотивационных задач    49

             2.3.1. Задача удержания работников     49

             2.3.2. Задача настройки на усердие        50

             2.3.3. Мотивационная задача развития ПВК персонала   51

             2.4. Значение и целесообразность мотивации 53

             Выводы     55

   Глава 3. Потребности человека     56

            3.1. Главная идея мотивации         56

            3.2. Структура потребностей человека  60

            3.3. Учет потребностей в мотивационном процессе 64

            Выводы     72

   Глава 4. Психологические аспекты мотивации         74

             4.1. Источники демотивации         74

             4.2. Психические установки людей в отношении труда    79

             4.3. Типы работников в зависимости от отношения к труду      82

             4.4. Мотивация внутренняя и внешняя   85

             4.5. Мотивационный комплекс личности         86

             Выводы     89

   Глава 5. Труд в современном мире        91

            5.1. Сущность труда и его виды    91

            5.2. Компоненты труда         93

            5.3. Что востребовано от человека в современных организациях?     99

            5.4. Продукт труда      100

            5.5. Специфические признаки современного труда  102

            5.6. Взгляды на труд в прошлом и теперь      107

            5.7. Рабочее место       108

            Выводы     111

   Глава 6. Осуществление мотивационного процесса 112

            6.1. Матрица задач мотивации персонала       112

            6.2. Способы влияния 113

            6.3. Эффективность мотивации      122

            6.4. Форматы мотивации      124

            6.5. Мотивация индивидуальная и групповая 128

            6.6. Мотивационная теория справедливости и ее прикладные аспекты        130

            6.7. Мотивационная теория ожиданий и ее прикладные аспекты        135

            6.8. Учет трудовой ситуации         137

            6.9. Старания или результат?        139

            Выводы     140

   Глава 7. Оплата труда как мотивационный фактор 143

            7.1. Заработная плата как категория психологическая     143

            7.2. Основные формы оплаты наемного труда         145

            7.3. Система компенсаций, ее состав и мотивационные функции        150

            7.4. Заработная плата как категория социально-экономическая и правовая         160

            7.5. Основная заработная плата — компенсация трудозатрат или вознаграждение за труд?         163

            7.6. От чего зависит действенность материальных стимулов?   164

            7.7. Как работник оценивает меру достоинства компенсации трудозатрат?         167

            7.8. Как работодателю устанавливать размер компенсации?    169

            7.9. Принципы эффективного материального стимулирования при мотивации второго формата     171

            Выводы     174

   Глава 8. Стиль руководства и мотивация подчиненных   177

            8.1. Содержание работы руководителя с подчиненными и сущность стиля руководства         178

            8.2. Мотивационные аспекты стиля руководства     188

            Выводы     194

   Глава 9. Мотивация групп и проблема создания команды        196

            9.1. Мотивационные особенности группы       196

            9.2. Что такое эффективная команда?     198

            9.3. Как создать эффективную команду?         202

            Выводы     204

   Глава 10. Прикладные рекомендации по мотивации трудового поведения персонала  206

             10.1. Мотивационная система и мотивационный климат  206

             10.2. Принципы построения мотивационной системы организации   208

             10.3. Эффективное применение поощрений и наказаний  215

             10.4. Характерные демотиваторы и главные мотиваторы трудового поведения  220

             10.5. «ЗАПОВЕДИ» для тех, кто мотивирует персонал   224

             10.6. Специфика мотивации топ-менеджеров  226

             Выводы     233

   Глава 11.  Характерные заблуждения и ошибки в области мотивации персонала         235

            11.1. Ложные мнения принципиального характера 235

            11.2. Заблуждения и ошибки организационного и технологического свойства    240

            Выводы     246

    Глава 12. Самомотивация человека       247

             12.1. Сущность самомотивации    247

             12.2. Способы самомотивации      248

             Выводы     250

   Заключение         251

   Приложение 1. Организационный успех и мотивация персонала  255

   Приложение 2. Интервью Юлии Орешиной   258

   Приложение 3. Деньги — ничто, имидж — все        262

   Приложение 4. Система «грейдов» для назначения зарплаты   264

   Приложение 5. ТК РФ о дисциплине труда    268

   Терминологический словарь         271

   Литература         315

 


  • Заказ по телефону:
    8 (499) 240-48-48 8 (499) 240-48-17 Заказать звонок
  • Оплата курьеру Наличными СберБанк России Robokassa
  • Самовывоз (только Москва) Курьером (только Москва) + 150 руб. Доставка "Почтой России" (+300 руб.) ТОЛЬКО РОССИЯ